终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。
互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？
这本书提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。打造任期制，将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。

本·卡斯诺查（Ben Casnocha）
美国硅谷获奖创业者暨作家，曾服务于LinkedIn和Greylock Partners，担任霍夫曼的幕僚长。卡斯诺查是政府网络化软件公司Comcate的创办人，也是创投公司Village Global的共同创办人。他曾入选PoliticsOnline网站的“互联网与政治领域25名最富影响力人士”名单，并被《商业周刊》誉为“美国至佳年轻创业者之一”。
卡斯诺查经常获邀发表有关人才管理和创新的主题演讲，邀请者包括十多个国家的数百家公司和专业组织。与里德·霍夫曼合著《联盟》一书。

第一章 互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
联盟
我们是一个团队，不是一个家庭
从开创型人才中获得价值
改造团队
第二章 任期制——设计渐进性承诺
通过诚实对话建立信任
三类任期
任期的组合
任期的广泛适用性
与员工建立长期关系
付诸实践：领英如何利用任期制
第三章 任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观
不同任期的协调
付诸实践：领英如何进行协调
进行对话：给管理者的建议
第四章 执行转变期计划
打造转变期框架的策略与技巧
进行对话：给管理者的建议
第五章 利用员工人脉获取情报——让世界为我所用
人脉情报是新信息的来源和过滤器
人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会
第六章 执行人脉情报计划
员工人脉的投资策略与技巧
付诸实践：领英如何利用人脉情报
进行对话：给管理者的建议
第七章 投资公司同事联络网——终身联盟的互惠关系
一切都与投资回报率有关
投资于同事联络网的四个原因
对同事联络网的三种投资水平
付诸实践：领英的公司同事联络网
第八章 发挥同事联络网的功效
建立同事联络网的策略与技巧
进行对话：给管理者的建议
结论
附录A 联盟声明样本
附录B 目标协调练习：我们钦佩的人
附录C 学以致用
致谢
注释

在充满变化的世界，与潜在的合伙人结为联盟。
在不确定的行业打造可掌控的职业生涯。
与世界紧密连接，开创精彩的事业与未来。
世界最大的职业社交网站LinkedIn领英创始人作品，解密如何将全球的人才变为你的人脉。
“联盟”作为一种全新的人才机制，正在席卷全球，《联盟》解读引领硅谷文化的全新管理技术。

回想终身雇佣制年代，
尽管这种模式缺少灵活性，
因而不那么适应网络年代，
但它的确能够鼓励长远思考
。在20世纪50年代至60年
代，我们大量投资于未来，
这才创造出推动信息时代的
科技。
随后出现的自由雇佣制
年代，也就是我们仍然身处
的年代，将我们带离长期投
资，走向注重当下满足的短
视思维。记住：没有员工忠
诚的企业就是没有长远考虑
的企业。没有长远考虑的企
业就是无法投资于未来的企
业。无法投资于未来机会和
科技的企业就是正在走向灭
亡的企业。
《联盟》建立了一种鼓
励公司和个人相互投资的工
作模式。不妨设想一个管理
者和员工坦诚交流彼此目标
和时间表的环境；一个管理
者和团队成员商定的工作内
容与其价值观与理想相符的
环境；一个即使员工到了另
一家公司，也能与公司继续
保持互惠关系的环境。
这种环境以及雇佣文化
已经在硅谷成形，我们期望
联盟的原则普及到所有行业
乃至全球。相互投资可以为
公司和员工创造巨大价值。
即使联盟停止产生影响，它
也是一种值得采纳的人才机
制。
但联盟的影响范围远远
超出了公司的院墙。
改善职场关系的微环境
对社会有重大影响——从工
作到工作，从团队到团队，
从公司到公司。联盟与改革
教育体系或监管制度等宏观
经济议题相比似乎只是一件
小事，但它是一件我们所有
人现在就能采纳，并将在未
来逐渐产生巨大回报的小事
。
近半个世纪的趋势不是
轻易能消除的。但通过《联
盟》这本书，我们希望提供
一个能够改变你、你的团队
、你的公司，乃至整个经济
运行方式的框架。
我们三人开始了一段共
同的任期，即写作这本书，
因为我们认为当合适的人才
在拥有合适理念的公司中遇
到合适的机会时，就会发生
神奇的转变。
现在轮到你建立能够改
变你公司和职业生涯的联盟
了。
里德、本和克里斯，于
加利福尼亚州帕洛阿尔托

www.theallianceframework
.com

通用电气的奋战历程已
跨越三个世纪，公司持续成
长的关键是，我们在每个时
代都培养出了具有竞争力的
领导者。这本书洞察了现代
人才培养的精髓：信任与创
造共同的价值让雇主与雇员
相互提升市场竞争力。作者
提供了全新的框架，不论是
大企业还是新创公司，都能
更有效率地培养人才，打造
优秀的团队。
——杰夫·伊梅尔特
（Jeffrey R.Immelt） 通用
电气公司董事长兼首席执行
官
对任何企业而言，建立
联盟关系的员工都是成功的
关键。这本书将指导你如何
在真实的商业世界中提升员
工的忠诚度，激发他们的创
造力，管理稳定的优秀团队
。
——陈纳德（Kenneth
I.Chenault） 美国运通公
司董事长兼首席执行官

试想这是你第一天到一家新公司上班。公司经理热情欢迎你来到这个“大家庭”，并表示希望你在今后许多年中为这家公司效力。然后，她把你带到人力资源部，那里的负责人让你坐在一间会议室里，花30分钟时间说明90天的试用期，而且即使过了试用期，你也只是一名“自由雇佣制”员工。“无论何时、无论何种原因，你都可能被解雇。即使你的老板完全没有理由，你也可能被解雇。”
你刚刚经历了现代雇佣关系的根本性脱节：雇主与员工的关系建立在不诚实对话的基础上。
如今，几乎没有公司会直截了当地提供有保证的职位；这种保证会被员工们认为是幼稚、虚伪的，或者兼而有之。相反，雇主会含糊其词地谈论录用和任期问题：他们的目标是留住“优秀”员工，而时限是—不确定的。这种模糊性实际上破坏了信任基础—公司要求员工向其做出承诺，但不会报以相同的承诺。
许多员工的对策是做两手准备，一有机会就跳槽，不管他们在面试过程或年度考核中如何表忠心。
双方的行为方式与其官方立场公然矛盾。由于这种相互的欺骗，双方互不信任。自然，也没有哪方会从这种关系中充分获利。雇主不断失去有价值的人才，而员工无法充分投入目前的工作，因为他们正不断地在市场上寻找新机会。
与此同时，管理者被夹在中间。他们连承认这个问题都十分谨慎，更不用说解决它了。他们不是思考如何以有远见的方式促进员工发展，而是担心如何在完成重要项目之前保证团队的完整性。没人想冒被抛弃的风险，因此没人投资于长期关系。
雇主、管理者和员工需要一个新的关系框架，一个他们彼此承诺可以真正保持的关系框架。这就是本书旨在探讨的内容，我们认为它将有助于打造成功的企业和发达的事业。
旧的雇佣模式非常适合处于稳定期的公司。在稳定期中，公司不断壮大，以利用规模经济、改进流程。这些企业巨头向员工开出了一笔心照不宣的交易：我们提供终身工作以换取忠诚服务。“最大化地保障员工是公司的首要目标”，通用电气（GE）的员工福利经理厄尔·威利斯（Earl Willis）在1962年写道。在那个年代，职业被认为几乎与婚姻一样永固。雇主与员工彼此承诺，不管业绩好还是差，不管牛市还是熊市，只有退休才能将他们分开。对于白领专业人士而言，职业生涯的进程就像乘坐自动扶梯，只要循规蹈矩，未来就一定能按部就班地晋升。由于双方都预期这段关系将永久存在，因此双方都愿意对这段关系和彼此进行投资。
然后世界发生了变化，这种变化既有理念上的也有技术上的。股东资本主义的兴起导致公司和管理者将重点放在实现短期财务目标以提升股价上。长期投资让位于短期成本削减措施，例如“规模优化”，即我们过去常说的“裁人”。大约在同一时期，微芯片的发展迎来了信息时代，引发了通信革命和商务全球化。美国三大汽车制造商等公司发现它们正在与更精益高效、更野心勃勃的对手竞争。 由于这些转变，20世纪五六十年代的稳定让位于迅速而不可预测的变化，曾经稳如泰山的公司开始被越来越快地挤出标准普尔500指数。适应力和企业家精神成为实现和维持商业成功的关键，随着计算机和软件的普及将摩尔定律渗透进经济的每个角落，它们的重要性日益增长。如今，任何连上互联网的人都有能力与全球数十亿人沟通。人类历史上从未有如此多的人被网络联系在一起。
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