本书主要介绍绩效和薪酬激励体系在实战中的应用方法，通过呈现不同绩效和薪酬激励体系的工具与方法，将绩效和薪酬激励体系的应用可视化、流程化、步骤化、模板化，并通过实操案例详解，呈现操作过程，让读者能够轻松上手，快速掌握绩效和薪酬激励体系的应用方法。
本书分成7章，分别介绍了7家公司在绩效和薪酬激励方面存在的问题、问题的分析和解决方案，分别包括年终奖金激励设计案例、销售提成激励设计案例、核心人才薪酬绩效激励设计案例、薪酬方案整体规划设计案例、绩效管理工具选择和应用案例、绩效管理体系和程序设计案例、有激励效果的福利体系设计案例。
本书案例丰富、模板齐全、实操性强、通俗易懂，适合人力资源管理各级从业人员、公司各级管理者、各高校人力资源管理专业的学生、准备考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员、需要人力资源管理实战工具书的人员，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员阅读参考。

任康磊，管理类畅销书作家，新浪微博百万粉丝大V，喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播千聊“任康磊的人力资源管理”直播间主理人。
曾任世界500强、国内大型A股上市公司人力资源总监。拥有15年人力资源管理实战经验和1万人次以上人才招募经验，专注解决团队管理和人力资源管理实战问题。常年为多家上市公司提供企业管理和人力资源管理咨询服务；曾帮助多家上市公司搭建和完善管理体系，并取得优异成绩。
注册国际高级职业经理人（ACI认证），国际注册高级人力资源管理师（ACI认证），国际注册高级职业培训师（AIVCA认证），国家一级人力资源管理师，国家职业生涯规划师，大学生实习就业指导师。

第1章 年终奖金激励设计案例
1.1 问题梳理：年终奖金没有激励性
1.1.1 问题背景：被员工诟病的奖金模式
1.1.2 问题模型：怎么分都分不对的奖金
1.1.3 问题根源：分奖金的框架出了问题
1.2 问题分析：分奖金的典型认知
1.2.1 定高目标：不要用考核成绩发奖金
1.2.2 鞭打快牛：为什么能人越来越无能
1.2.3 重奖贡献：活力曲线如何激活动力
1.2.4 典型误区：为什么用不好活力曲线
1.2.5 延伸案例：阿里巴巴如何激活团队
1.2.6 疑难问题：绩效指标越量化越好吗
1.3 解决方案：激发活力的奖金分配机制
1.3.1 发放基数：绑定集体与个人利益
1.3.2 抵御风险：长远打算设计奖金池
1.3.3 战略贡献：部门的奖金分配系数
1.3.4 落实岗位：个人的奖金分配计算
1.3.5 出勤影响：出勤和奖金对应关系
1.3.6 注意事项：奖金发放该注意什么
第2章 销售提成激励设计案例
2.1 问题梳理：让人提不起兴趣的销售提成
2.1.1 问题背景：令人不满的销售奖励
2.1.2 问题模型：销售人员的坎坷成长
2.1.3 问题根源：失败的销售管理体系
2.2 问题分析：销售提成的典型认知
2.2.1 前沿认知：收入差距越大，动力越大
2.2.2 情绪能量：情绪如何驱动行为产生
2.2.3 翻转思维：销售提成多，公司业绩好
2.2.4 无效方案：提成增加却换不来业绩提高
2.2.5 错误认知：从人力资源到人力资本
2.3 解决方案：不同情况的提成方案
2.3.1 三大结构：销售岗位薪酬结构设计
2.3.2 重在激励：销售岗位薪酬设计要点
2.3.3 开发客户：首单业务大力度提成法
2.3.4 开拓市场：阶梯型增长提成法
2.3.5 激活团队：强制型内部竞争提成法
第3章 核心人才薪酬绩效激励设计案例
3.1 问题梳理：核心人才流失严重
3.1.1 问题背景：权责利的不对等
3.1.2 问题模型：权小责大的危害
3.1.3 问题根源：不患寡而患不均
3.2 问题分析：平衡权责利与人才保留经验
3.2.1 发现问题：权责利分配矩阵
3.2.2 应用方法：有效划分权责利
3.2.3 经验萃取：总结和留存知识
3.2.4 年薪转化：应用特点和条件
3.3 解决方案：核心岗位薪酬设计
3.3.1 三种类型：核心人才薪酬设计
3.3.2 三大组成：年薪制构成和模式
3.3.3 长期激励：长久留住核心人才
第4章 薪酬方案整体规划设计案例
4.1 问题梳理：“不思进取”的薪酬体系
4.1.1 问题背景：失败的不变与变化
4.1.2 问题模型：推演预测提前发现
4.1.3 问题根源：故步自封导致失败
4.2 问题分析：薪酬体系实施和方案设计
4.2.1 首尾兼顾：方案设计三注意
4.2.2 实施准备：薪酬方案正式实施前的四环节
4.2.3 方案设计策略：设计思路五步走
4.2.4 实施流程：薪酬方案设计六阶段
4.2.5 薪酬制度：编制方法七内容
4.3 解决方案：重视价值的宽带薪酬设计
4.3.1 应用特点：宽带薪酬实施原理
4.3.2 岗位分类：族群、序列、角色设计
4.3.3 岗位分级：职等职级设计方法
4.3.4 宽带设计：薪酬方案设计样例
4.3.5 三个步骤：宽带薪酬设计流程
4.3.6 四项修正：宽带薪酬实施修正
4.3.7 五项注意：宽带薪酬注意事项
第5章 绩效管理工具选择和应用案例
5.1 问题梳理：是工具的问题吗
5.1.1 问题背景：其实没有哪个工具更先进
5.1.2 问题模型：为什么做绩效管理
5.1.3 问题根源：绩效管理作用原理
5.2 问题分析：选择适合的绩效管理工具
5.2.1 实现目标：MBO的应用场景
5.2.2 突出重点：KPI的应用场景
5.2.3 迎接挑战：OKR的应用场景
5.2.4 聚焦薪酬：KSF的应用场景
5.2.5 达成战略：BSC的应用场景
5.3 解决方案：不同绩效管理工具如何应用
5.3.1 目标管理：MBO的应用方法
5.3.2 关键指标：KPI的应用方法
5.3.3 关键成果：OKR的应用方法
5.3.4 导向成功：KSF的应用方法
5.3.5 营造平衡：BSC的应用方法
第6章 绩效管理体系和程序设计案例
6.1 问题梳理：形同虚设的OKR
6.1.1 问题背景：究竟谁该为此负责
6.1.2 问题模型：正视绩效管理的作用
6.1.3 问题根源：程序是努力的方向
6.2 问题分析：搭建有效的绩效管理体系
6.2.1 确立方向：管理比考核更重要
6.2.2 设立机构：绩效管理组织机构
6.2.3 定位分工：绩效体系职责划分
6.3 解决方案：实施有效的绩效管理程序
6.3.1 绩效指标分解：自上而下逐级拆分
6.3.2 绩效计划制定：三大层面分级设置
6.3.3 绩效辅导：绩效管理真正精髓
6.3.4 绩效评价：客观公正得到结果
6.3.5 绩效反馈：及时发现员工问题
6.3.6 绩效结

笔者曾经遇到过一家公
司。公司的总经理年初在大
会上向全体员工宣布要调薪
，人力资源部积极响应，开
始做薪酬调整方案，过程中
充满坎坷，似乎怎么算都有
问题。结果兜兜转转，事情
拖到了年底。
总经理觉得再这样拖下
去，恐怕要拖到明年，于是
把最终的薪酬调整方案变成
了每人每月普涨工资500元
。因为有差异的薪酬调整方
案怎么调看起来都不对，这
样至少会让员工们觉得公平
。可没想到这个方案出来后
，员工的反响却很差。
有的员工抱怨薪酬调整
方案出台慢，总经理明明年
初就做出了承诺，结果却拖
到年底才执行。本来以为是
多么复杂的方案，没想到却
只是每人每月普涨工资500
元这么简单的设定。这不摆
明了是公司不想给员工涨薪
吗？
有的员工抱怨工资普涨
500元不公平，团队中的员
工明明有优劣之分，为什么
优秀的员工和不优秀的员工
涨薪水平是一样的呢？优秀
的员工没有得到相应的激励
，不优秀的员工也不会因为
这种普涨式的薪酬方案变得
优秀。
还有的员工抱怨工资普
涨500元不合理。薪酬水平
比较低的员工涨薪500元，
薪酬增长的比例较大，相对
比较开心；薪酬水平比较高
的员工涨薪500元，薪酬增
长的比例较小，比较不开心
，这类员工更期望按照比例
调整薪酬。
总经理很郁闷，明明给
员工涨薪了，却没能换来好
的效果。
这家公司的状况实际上
是因为绩效和薪酬管理体系
存在问题。中国有句古话叫
“财聚人散，财散人聚”。这
话可以简单理解成组织如果
不愿意发钱，就不容易聚拢
人才；组织如果愿意发钱，
就比较容易聚拢人才。但说
起来简单，落实起来却比较
困难。
如果组织不分青红皂白
地给员工发钱，员工的收入
变高了，离职情况变少了，
慕名而来的人才也多了，可
同时人力费用也会水涨船高
，组织的经营压力会逐渐变
大。
如果组织吝啬守财，不
舍得给员工发钱，员工的收
入低于同业或同岗位，离职
变多了，慕名而来的人才变
少了，但组织可以换来人力
费用降低、经营压力变小。
发钱太多或太少显然都
是极端的，都是不可取的，
如何在它们之间寻找平衡点
呢？
这时候人们发现，更多
的金钱激励应该向那些态度
端正的、能力强的、为组织
创造更多价值的人才倾斜。
绩效和薪酬管理体系的作用
正是识别、定义和评价这类
人才，并给这类人才提供应
得的、有激励效果的物质报
酬。所以有人说：“好的绩
效和薪酬管理体系，就是科
学地管理、艺术地发钱。
如何构建好绩效和薪酬
管理体系呢？
市面上讲绩效和薪酬理
论的书有不少，其中不乏包
含大量工具或方法论的讲解
书。但很多书讲解的内容大
多停留在工具或方法论的应
用原理上，而没有案例；就
算有案例，更多也只是介绍
工具或方法论应用后的样子
，鲜有以真实案例为背景，
分析选择某个工具或方法论
解决问题的原因、应用的场
景，以及解决问题的过程。
这就让很多读者虽然知
道理论，了解一些工具和方
法论，但不知道该在什么情
况下用、该怎么用，也不知
道应用时都可能出现哪些实
际问题。
实际上，笔者也已经出
版了包含比较完整、系统的
绩效和薪酬工具及方法论的
书，分别是《绩效管理与量
化考核从入门到精通〉《薪
酬管理实操从入门到精通》
《绩效管理工具：OKR、
KPI、KSF、MBO、BSC应用
方法与实战案例》。这些书
中已经包含了从0到1构建绩
效和薪酬管理体系的工具和
方法论，也包含这些工具和
方法论的应用案例。但很多
读者表示在管理实践中不知
道如何应用这些工具和方法
论，应用后出现问题不知道
如何应对。
有不少读者不仅期望看
到更多绩效和薪酬工具及方
法论在公司管理实践中的应
用案例，而且希望看到公司
在应用这些工具和方法论时
出现问题后的思考过程和解
决方案，这样有助于自己遇
到类似问题时能够快速、有
效地解决。
这让笔者萌生了将日常
管理咨询中遇到的一些典型
公司和帮助这些公司解决绩
效和薪酬相关问题的思考过
程写成书的想法。带着实际
问题分析和思考往往更有助
于学习和成长。读者可以在
解决实际问题的过程中获得
更大的认知成长和进行更深
刻的思考。
本书中的所有案例均来
自管理咨询实战，内容重心
是基于真实场景制定解决方
案的过程。因为笔者团队承
接的所有咨询项目都签有保
密协议，本着对客户负责的
态度和不损害商业信誉的原
则，本书所有案例均隐去了
公司名称、商业秘密和实际
数据。
但本书保留了分析问题
、解决问题的思考过程和解
决方案的框架，将问题总结
成容易理解的模型，并提供
解决问题相应的方法论和工
具，使读者收获满满，是帮
助读者学习绩效和薪酬激励
实战的佳作。
希望读者朋友们能够学
以致用，更好地学习和工作
。
本书若有不足之处，欢
迎读者朋友们批评指正。
本书特色
1.通俗易懂、案例丰富
本书包含丰富的实战案
例，让读者们能够快速掌握
绩效和薪酬激励