本书分为理念篇和实践篇两部分。理念篇围绕“4-F框架”的知识脉络展开论述，从理念上打通数智化人才管理的内在逻辑。共四部分内容：第一部分为数智化人才管理的核心理念，包括数智化人才管理全景图及价值描述；第二部分为数智化人才管理的两大形态，针对个人视角的“数据孪生”系统和组织视角的“智慧才报”系统进行详细阐述，对应“4-F框架”的决策层；第三部分为数智化人才管理的三根支柱，重点阐述数智化浪潮的三大“新基建”，即数据、BI和IT系统，对应“4-F框架”的技术层；第四部分为数智化人才管理四步流程，对应“4-F框架”的工具层和应用层。
实践篇介绍了数智化人才管理平台搭建的实操过程和实践案例，希望对不同组织因地制宜搭建自己的敏捷版或全模块版的数智化人才管理系统有所启发和借鉴。

李曙光
益才合伙人
上海管理学会行动学习分会委员上海心理学会人力资源专委会理事国资委大型央企高管测评命题及面试专家
工作背景：16年人才测评、管理咨询经验，5年国内大型企业集团管理经验，2年跨国公司中层管理经验。
擅长领域：企业战略规划、数智化人才管理、人才评价构建、领导力模型构建、领导力发展、高级人才评估等。

第一部分 数智化人才管理核心理念
第1章 究竟什么是数智化人才管理？
三大价值
三大差异
数智化人才管理全景图
数智化人才管理顶层设计：4-F框架
第二部分 数智化人才管理两大形态（决策层）
第2章 数字孪生——打破物理世界与数字世界的隔阂
“七力花瓣模型”立体透视人才画像
数字孪生系统的全景决策应用
第3章 智慧才报——像看财务报表一样看人才报表
财报与才报
智慧才报透视人才管理
数智时代的人才管理经营逻辑
第三部分 数智化人才管理三根支柱（技术层）
第4章 数据
人才数据分析成为管理新时尚
HR如何借助好大数据这股东风？
第5章 HR-BI
数据很多，信息却很少
打破僵局的HR-BI
HR-BI实现：两个基础、三层框架和四步流程
第6章 数智化IT系统
HR系统架构师的三大理念和三大原则
了解你的技术
第四部分 数智化人才管理四步流程（工具层和应用层）
第7章 组织诊断——数据让你的组织更有温度
组织发展的进程
组织温度的数据来源
第8章 定义人オ——数字勾勒人才画像
人才强企，标准先行
数智时代的人才管理坐标
敏捷定义新人才
第9章 全面评价——数智化人才评价，洞见人才价值
个人、组织分别需要什么样的评价？
人才评价的数智应用升级
流动数据实现动态巡视
第10章 人才发展——数据驱动成长引擎
动态化：动态呈现发展轨迹
自主化：智能绘制学习旅程
精细化：数据实现精细评估
第五部分 实践示例
第11章 MVP实践——以L集团数智化人才盘点为例
数智时代的MVP理念
L集团的人才盘点需求
L集团数智化人才盘点实施过程
结论：秉持MVP迭代思想，实现健康可持续发展
第12章 综合实践——以T集团为例
项目背景：T集团简介及需求
整体着眼：T集团的几项关键挑战
分步实施：T集团数智化人才管理平台搭建五步法
长期延展：数智化人才管理永远没有“完工”

时至今日，放眼世界，
数智化浪潮席卷全球，政府
部门、企业组织，均从各自
视角提出了数智化建设的阶
段性战略目标。“所有行业
都值得用数智化重新做一遍
”的呼声不绝于耳。数智化
转型已成为各大公司支撑战
略转型的必由之路。相关数
据显示，全球1000强企业
中的67%、中国1000强企
业中的50%都会把数智化转
型作为企业的战略核心。
毫无疑问，数智技术的
应用将重塑产业价值链和行
业竞争格局。
对企业而言，现在需要
考虑的问题不是做不做数智
化转型，而是如何规划合理
的数智化转型战略，并确保
卓有成效地落地实施，逐步
实现“业务数据化、数据自
动化、系统智能化”的转型
三部曲。这种转型也必然将
付出巨大成本。在众说纷纭
的观点中，我们需要慧眼来
去伪存真，直达本质。
科技迭代推动社会各领
域的快速变革，数智化转型
已成为企业战略的共识，而
人才管理的数智化则是企业
数智化转型的内核，无论是
数智化转型的中台搭建、组
织变革，还是数智化人才队
伍的筹建，一系列举措都在
提醒我们：人力资源部门不
应是企业数智化转型被动的
参与者，HR需要借助这股
技术浪潮在思维和认知层面
进行一场变革，这场变革并
不是追求酷炫的技术，也不
是习得更为精尖的技能，更
不是自废武功去另起炉灶，
而是追本溯源，借助技术浪
潮，打好升华组织能力这场
转型战役。
在落地举措上，首先，
要做的是采集有效数据，比
如组织氛围的数据、敬业度
及满意度数据、人才能力及
潜力数据、绩效数据、领导
行为量化数据、行业对标数
据等。其次，要将这些数据
建模，采用相关分析，比如
交叉分析、回归分析、对比
分析等方法，进行更深入的
人才管理洞察，最终通过数
据分析，发现经验不能触达
的部分，得出更具前瞻性的
人才管理建议和更科学的人
才管理决策。
简而言之，数智化人才
管理是应用数智化技术，从
组织发展视角出发，在人才
标准、人才评价、人才培养
和人才发展等方面系统化地
对人才进行深刻洞察，并以
此为基础对人才进行科学的
选、用、育、留和风险控制
，最终实现提升组织和人才
效能的目标。
本书对数智化人才管理
话题的分析主要以企业组织
为载体，关注的核心议题是
：如何通过人才管理与数智
化的技术融合提升组织效能
？秉持的理念是：人才是数
智时代助燃企业转型的驱动
力，唯有激发人才自身的创
造力和智慧，才能与技术相
得益彰，推动变革的发生。
我们希望通过本书帮助
读者从整体上对数智化人才
管理的核心问题形成一个框
架性认识。读完本书，当人
们在聊起数智化人才管理的
话题时，如果你能够较为清
晰地分辨出谈论的是数智化
人才管理的哪类问题，它处
于数智化人才管理坐标系的
哪个位置，对应的有哪些解
决思路和方法，我们便感到
由衷的欣慰。
本书分为理念篇和实践
篇两大篇。
理念篇围绕“4-F框架”的
知识脉络展开论述，从理念
上打通数智化人才管理的内
在逻辑。共四部分内容，第
一部分为数智化人才管理的
核心理念，包括数智化人才
管理全景图及价值的描述；
第二部分为数智化人才管理
的两大形态，针对个人视角
的“数据孪生”系统和组织视
角的“智慧才报”系统进行详
细阐述，对应“4-F框架”的
决策层；第三部分为数智化
人才管理的三根支柱，重点
阐述数智化浪潮的三大“新
基建”：数据、BI和IT系统
，对应“4-F框架”的技术层
；第四部分为数智化人才管
理四步流程，对应“4-F框架
”的工具层和应用层。
实践篇介绍了数智化人
才管理平台搭建的实操过程
和实践案例，希望对各组织
因地制宜搭建自己的敏捷版
或全模块版的数智化人才管
理系统有所启发和借鉴意义
。
企业竞争和发展已进入
下半场，相较于上半场的规
模制胜，下半场则追求高质
量发展。谁能抓住下半场的
机遇，实现高质量发展，谁
就能在新一轮经济发展大潮
中脱颖而出。数智化转型正
在成为高质量发展的第一推
动力。在这一轮数智化转型
的浪潮中，跟风的和清醒的
都有，但后者是少数，他们
会更早抵达彼岸，会成为行
业引领者。数智化人才管理
并不是光加载一个BI界面就
能达到预期的效果，而是需
要打通组织和人才供需两侧
，实现整体提效。这需要企
业进行长期投入，这种长期
主义的蓝海战略，有多少企
业会坚持呢？
在这个充满不确定性的
时代，再大的企业都不能摆
脱“一夜倾覆”的阴影。更何
况是依附组织而生的部门，
砍掉传统型人力资源部门的
呼声一浪高过一浪，这已然
证明：创造价值是当务之急
。只有那些具备较强数智化
能力，用“数据”和“智能”武
装起来的“韧性”组织，才能
在未来发展道路上稳步前行
，向远而生。
数智化这个“长期主义”
的赛道上，我们一起同行。

本书对数智化人才管理话题的分析主要以企业组织为载体，关注的核心议题是：如何通过人才管理与数智化的技术融合提升组织效能？秉持的理念是：人才是数智时代助燃企业转型的驱动力，唯有激发人才自身的创造力和智慧，才能与技术相得益彰，推动变革的发生。

第1章 究竟什么是数智化人才管理？
数智化人才管理是指将人才管理业务融入企业运行生态，与企业数智化转型形成交互配合，其核心价值在于盘活人才管理中的各项数据，重塑管理与业务流程，达成提升组织与人才效能的效果。受数字经济、人口老龄化等社会因素，以及云计算等技术因素驱动影响，数智化人才管理将加速发展渗透。
建立人才大数据治理体系，是形成数智化人才管理最基础、最关键、最核心的前提，具体而言包括四项工作：一是建立人才数据业务模型，确定人才数据类型和数据指标；二是明确人才数据来源，建立或重构基于数据管控的人才管理体系；三是建立人才数据管理模型，明确人才数据应用方向和模式；四是建立人才数据应用模型，构建基于数据分析的应用场景。
人力资源领域天然带有大数据基因，数智化人才管理不是创造，而是传承和迭代。回溯早期的人事管理，我们会发现，人力资源领域一贯注重人事类各种档案、信息、数字的管理，例如考勤、工龄、司龄、薪酬、奖金、绩效、360度评估以及荣誉表彰次数等，同时也可以将学历、职位序列、岗位价值等信息转化为初级数字用于计算。数智化人才管理系统会帮助HR部门为组织带来增量价值，其实质是因时因地做出智能的人才管理决策，为企业战略、业务和经营持续提供人才梯队支撑，获取、发展以及留存所需的人才。
面对数智化转型，HR部门不要错误地认为这是一项全新的任务。数智化人才管理是对现有人力资源管理体系的一次技术性升级迭代，是HR自身大数据基因的持续进化。人力资源管理者完全可以充满信心，迎接并拥抱这个时代变化所带来的新挑战。
三大价值
很多企业虽然已经具备了人才管理大数据的原始累积基础，也正在致力于数智化人才管理平台的搭建，但受困于人力资源流程性事务，人才数据孤立无连接，无法提供场景预测，在进行宏观层面的人才和组织决策时，交又分析的维度不系统，无法产生洞察性输出。简而言之，底层数据标签不明确，无法进行诊断和预判。如果你还在为人才管理而烦恼，那么，非常有必要认识数智化人才管理的三大价值。
价值一：打破数据孤岛，盘活人才管理大数据
过去，企业的信息化更多的是以模块化的事务流为导向，人才数据停留在孤岛层面。虽然企业在进行人才盘点后收集了大量数据，但是数据之间并没有联系。组织决策与人才决策不能基于零散的数据，多维数据的关联与畅通是决策的关键。企业需要调用数据进行决策时，往往需要花费大量时间去综合处理数据。比如，当需要了解一个员工的贡献度时，需要将员工的各种数据，包括绩效、学习、考试、岗位匹配度、素质测评、360测评、敬业度、满意度等，整合在一起进行关联分析，才能做出更为全面的组织优化方案。
数智化人才管理依托系统平台和数据库，构建立体、直观、联动的大数据，打破数据孤岛，盘活人才管理大数据。具体体现在以下两个方面：
一是人才标签多元化。在大数据时代，人才画像标准的维度更加多元且可标签化，经验信息代表人才的过去，能力和绩效数据代表人才的现在，态度价值观的数据代表人才的未来。在基于多维度的人才画像标准框架上，构建起丰富的组织标签与人才标签后，不断地收集数据，丰富数据，更新数据，在此过程中强化持续一贯的人才标准。
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