目前，众多组织面临着很多的人才发展难题，招聘、裁员等手段并不能很好地调理人才队伍的新陈代谢。因此，组织内部讲师（即内训师）作为内容专家，身上的担子变得越来越重，这也对内训师的专业素质提出了更高的要求。
本书从内训师的职业特质展开，对内训师特别关注的培训需求、课堂设计、培训过程、自我进阶技巧等内容进行了详细讲解，穿插各种实际案例作为补充，为内训师规划出一条清晰实用的成功之路。
内训师通过对本书的学习，可以成就自我，积累丰富的经验、鲜活的案例、高效的方法，最终为自己顺利开辟出新的职业上升通道。

第一章 踏上内训师之路
培训对组织如此重要
培训 = 成功
培训帮助员工应对挑战
培训需要向导
内训师必须拥有的职业特质
莅临讲台的兴奋感
优于常人的表达力
强大的学习能力
勇于挑战、超越自我
熟悉成年人的学习特点，是内训师走上讲台的起点
处于信息茧房
随性“速食”
自主“驾驶”
第二章 抓取培训需求的要领
培训需求去哪儿找
常用的培训需求调查方法
单向交流的问卷调查法
投入较多人力的访谈法
可能会影响被试者的观察法
最接近真实的数据采集法
最节约成本的资料调阅法
需要专业知识的专项测评法
关注调查对象的直接上级
培训需求分析的关键是确定培训目标
如何面对不充足的培训预算
预算：预先算成本
捉襟见肘的预算
通过对被培训者的评估获取培训需求
现场反应是最直接、最容易、最快捷的评估手段
学习过程中尽量加入更多的评估手段
培训后岗位评估的重点是关注行为改善情况
评估培训效果的方法
第三章 课堂设计——内训师的生存标配
课堂教学法设计
使用最早、应用最广泛的讲授法
多元思想涌流的课堂讨论法
既能示范又能示错的演示法
鼓励换位思考的角色扮演法
生动有趣的游戏法
提升学员分析能力的案例教学法
步步为营的实操教学法
课堂问答设计
通过提问，活跃学员的思维
应、答本是两回事
遭遇质疑、挑衅和尴尬的现场问答应对策略
课堂设计中的素材整理与加工
去哪儿收集素材？这是我见过的最好答案
素材整理，整理出结论
素材加工，投入方能出精彩
相同的素材，不同的构思
课程结构设计
课程结构设计步骤
空间结构构思图如何解决问题
破解先后顺序的时间结构构思图
矩阵结构助你探索新知
课程推介单的设计
PPT 制作与设计要点
PPT 文稿容易被忽略的地方
如何提高你的 PPT 颜值
第四章 培训的过程可以很精彩
声情并茂的培训课堂
驾驭语调，展现表达实力
停顿训练，让表达歇歇脚
重音训练，语重情长
语速不能超过脑速
通过声音高低，释放你的情感
培训课堂，大显身“手”
让你的表情会说话
精彩的培训导入
通过导入吸引学员的注意力
演示导入
悬念导入
事例导入
数据导入
响亮的课程收结
课程收结在于记忆而后行动
课程收结的三种常见形式
响亮的收结是这样练成的
第五章 内训师的进阶技巧
接受专业的训练
开发品牌课程，作为“防身”之用
跨过课堂成长的“坎”
坚持写作
让碎片化培训实践变为系统化经验
让“研磨”式写作功力转化为研发能力
让“个性”的培训风格延展为教学成果
动笔写作，具体写什么
参考书目及文献资料

针对组织内部讲师的培训，自20世纪90年代初，由
外资企业带入国内开始算起，至今已经有了30多年的时
间。
30多年来，各类组织在增量逻辑的感召下，快速裂
变、野蛮生长，规模和体量都达到了史无前例的增长。
迫于外界形势要求，组织里的新成员短短几年就要成为
骨干精英，日后更要成为独当一面、统领一方的中坚力
量。培训，则为组织达成该目标发挥了不可替代的关键
作用——组织内部讲师（即内训师）作为内容专家，开
始大量地走上（线上、线下）讲台，宣导理念、训练技
能、解决问题，让受训者的工作变得更高效、更有价值
。
在大量培训的加持下，不仅组织获得了更为优秀的
人才，内训师同样收获颇多。一方面，他们成就了自我
，积累了丰富的经验、鲜活的案例、高效的方法，甚至
成功申报了知识产权、完成了相关的专业著作，开辟出
新的职业上升通道；另一方面，他们不断复制出“同类
”，帮助组织构建内训师梯队，升级内训师的核心技能
，为组织留下了珍贵的人力及智力资产。
内训师培训在引入中国的30多年时间里，被快速普
及、不断深化，已完成了对国外的追赶，甚至在某些方
面实现了超越。那后续是不是相当于无路可走了呢？
行路难、没路走，只因领先已太久；“卡脖子”、
总会有，只为核心技术不在手。只有掌握了核心技术，
才能掌控未来的命运。于是，这本小册子应运而生，用
5个章节的内容，详细阐述了内训师行业的20多项核心
技术。
如今，众多组织面临着太多的新的人才发展难题，
招聘、裁员等手段并不能很好地调理人才队伍的新陈代
谢。成人的学习特点和其对岗位成长的热切期待，无形
中抬高了内训课堂的门槛。内训师需要具备相当高的素
质，才能在教与学的技术博弈中，躲过课堂的噩梦和难
忘的羞愧，更有信心地担负起组织培训的向导责任。
不可否认的是，“决定培训需求”是一项相当重要
且费力的前端过程，这也是内训师见证和参与组织战略
落地的最好时机和有益尝试。把时间、精力等全部浪费
在无效培训上，肯定会令你感到沮丧。如果你能关注组
织现状与预期，然后通过实施培训缩小与其他组织的差
距，同时不与培训无法解决的问题较劲儿，时刻关注组
织绩效改善情况的话，那么，你就有极大可能在众多的
内训师中脱颖而出。很多时候，你不仅是培训内容的构
建师，更是从供给端为组织战略发展提供智力“军火”
的培训项目主导者。
美国心理学家阿尔伯特·梅拉宾
（AlbertMehrabian）在1971年提出的梅拉宾法则
（TheRuleofMehrabian）中说：一个人对他人的印象
，约有7％取决于谈话的内容，辅助表达的方法如手势
、语气等则占了38％，肢体动作所占的比例则高达55％
。对语调、停顿、重音、声调、手势、
表情等辅助表达的手段的综合运用，被今天的短视
频主播称作“网感”，即对网络内容的感知能力和敏感
程度。上述内容代表了内训师的技术“颜值”，可以帮
你俘获受训者足够多的注意力。
开课三分钟，得到的反馈是拍案称奇还是拂袖而去
，完全取决于内训师的导入技术如何。在课堂制造“内
啡肽”合成分泌的收结技术，有利于保持受训者的正向
情绪，使他们乐于进行训后的尝试。这里需要强调的是
：我们反对在培训中采用单一教学策略。单一会让人感
到厌倦，也会削弱培训效果，多策略交替使用则要好得
多。在组织内部的培训课堂上，内训师没有话语“霸权
”，只有用好课堂问答，才能有效应对突发情况、保护
自我安全。不要相信什么灵机一动、计上心来，加工素
材从来都是靠千锤百炼得出的。现在这个时代，内训师
需要努力提高PPT制作水平，增强视觉冲击效果，以符
合人们崇美的本性。尽管课件只是培训内容的表现形式
之一，但在实际应用中形式总是高于内容。
“庖丁解牛，功不在刀。”如果你还没有在讲台上
站够，那就去接受更专业的训练，反复研磨课程，坚持
碎片化的写作，用课时数量的积累换取足够的成长空间
。时间久了，你就能聚沙成塔、集腋成裘，最终厚积薄
发。
本书是写给内训师和想成为内训师的有志者的，意
在帮助你通过更新核心技术“重装系统”，再次上路。
内训师未来的路注定崎岖，拥挤难行，现在的核心技术
不久就会被更新的技术所取代，“重装系统”也将成为
常态。
这本书的成书过程也是如此。从2021年7月开始为
本书罗列大纲，到2022年3月正式将书稿交给北京时代
光华图书有限公司，由民主与建设出版社正式出版成书
，历时两年有余，过程坎坷，状况频出，好在否极泰来
。这里要特别感谢马兴欢女士的真诚付出，她在前期的
反馈及后期的奔波，让本书终得圆满。也要感谢对本书
出版给予大力支持的各位朋友、师长和家人，你们的陪
伴让我并不孤单。此时此刻，我的耳边响起了燊予、奭
予的诵读声：“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。”
是为序。

打造企业金牌内训师，助力组织增效升级
◆职业发迹
兼职是内训师的标签，忙碌是内训师的主题。不把兼职当作应付的理由，不把忙碌视作无为的借口。接受更专业的训练，反复研磨课程，坚持碎片化的写作，聚沙成塔、集腋成裘，通过课时数量的积累厚积薄发，换取内训师职业的成长进阶。
◆专业设计
对课堂教学方法、问答、结构等环节进行精心设计，同时加强PPT的视觉冲击效果，以此提升内训师的技术“颜值”，俘获受训者更多的注意力。
◆企业获利
内训师以培训应对日益复杂的职场“代际颠覆”的挑战，让员工的工作变得更高效，知识和技能变得更丰富，最大限度地发挥他们的潜能，让企业的增效升级变得更有价值。
◆行业受益
每个行业都存在新老交替，人员流动过程中会产生智力沉淀。通过阅读本书，内训师可以将行业内每个人的智力沉淀成果演化成可复制的技术，最终形成本行业的智力资产。

培训对组织如此重要
在快速变迁的时代里，很多人来不及更新自己的知识体系，以致成为“功能性文盲”［1］或“科技盲”。
在组织中，这种现象更加明显，员工如果不马上改变自己，时间长了就会影响整个组织的运营和发展。所以，无论员工入职时间如何，即使是待了五年以上的老员工，也必须持续更新自己的职业技能，确保自己不与日新月异的社会脱节。这是所有组织中从顶层到底层的每个人都要面临的挑战。而培训，就是组织及组织中的人应对这种挑战的最优解决方法。
培训＝成功
组织想要快速发展，有效改善绩效，就必须全面执行培训这一职能，以培训来应对职场的“代际颠覆”［1］的挑战，促进组织内部文化价值观一体化，让员工的能力快速提升。
在对一些成功的组织进行大量研究后，我发现：培训在这些组织成为行业领头羊的过程中，发挥着关键作用。通过培训，员工的专业技能得到开发和提高，工作效率变得更高，知识储备也变得更丰富。这样既可以最大限度地发挥员工的潜能，又能帮助组织变得更有价值。
“为员工赋能，让组织变得更有价值。”在如今的市场中，成功的组织不断用行动反复验证着这个结论。组织和员工的关系也悄然发生着变化，更多的组织把员工当作共同成长的伙伴，通过培训帮员工挖潜提效，一起进步。
在我看来，组织培训的重点应该是使用方法的选择和最后呈现的效果。组织选择的培训既可以是正式和长期的，也可以是灵活和短期的，关键是员工能从这个过程中把知识转化成能力，把能力转化成行动，最终用行动改变绩效，让组织的竞争力更强，并能持续获得成功。
培训帮助员工应对挑战
目前的职场形势变得越来越复杂，员工对数字网络技术的掌握情况也千差万别。无论是老员工还是新员工，都必须学习并掌握新知识和新技术，才有可能处理好各种新出现的问题。老员工在学习方式和学习动机上，都与新员工存在巨大的差异。因此，保障新老员工之间“知识反哺”“技术反哺”，保持员工代际间更好的交流势在必行。
当然，仅靠员工自觉学习和交流互动还不够，组织必须主动给员工提供适合他们的培训课程，通过这些培训课程帮助员工有效应对挑战。
根据目前的实际情况，培训学习越来越趋于以数字化的方式，通过互联网把学习者连接起来。因此，组织中有相当一部分老员工，除了要学习本身的知识外，还要应付线上学习所带来的各种不习惯和不适应。
最近几年，因为要面对经济转型、疫情冲击等带来的影响，很多组织选择通过裁员的方式自保，导致大量的工作只能由剩下的少数员工完成。组织恨不得这些留下的员工一个人当十个人用。这使得没被裁掉的员工压力倍增，他们的工作量在加大、工作范围在扩大、工作多样性在增加，而应对新任务的知识和技能却没有丝毫变化。如果不及时对他们进行培训，任由这样的状况持续下去，他们应对挑战的能力就会越来越弱。
此外，政府职能的转变、新出台的法律法规也在客观上要求各个组织对其工作规划和员工发展的安排做出相应的调整。特别是一些法律法规会针对特定行业进行详细规定，如必须在某一阶段内实施某一类培训等。
即使没有上面这些特殊因素的影响，每个组织也都存在着新老交替的问题，有人进入，有人离开。这就意味着新入职的员工必须接受培训，才能顺利地接收离职员工留下的工作，缩短适应期，达到提高工作效率的目的，使组织可以保持住强大的再生力。
培训需要向导
组织发展的目标应该与培训的目的一致，即通过人才的杠杆找到提升的支点，最终完成绩效的改善。在实施培训的过程中，组织往往需要一个向导作为引领者，带领其他员工进行改善和提升。
内训师就是这样的引领者。组织想要员工的成长路径变短，除了员工本身要有智商高、基础好、能力强等特点外，还必须得到向导的专业指点。在内训师的帮助下，员工的进步速度会更快，能力也会变得更强，组织整体的发展水平自然会越来越高。
内训师的价值就在于此，激发员工的学习动力，向他们传授知识，并提升他们的能力。组织也因为有了一批高价值的向导，培训工作能比较顺利地步入正轨。