本书从销售团队业绩达成的逻辑、薪酬绩效设计的总体准则、能力绩效的设计与落地思路、行为绩效与业绩考核的设计与落地思路、销售伴生岗位的薪酬绩效设计、晋升通道的设计与销售团队的股权等内容，为中小微企业量身打造了销售团队薪酬绩效设计的入微模式。
相较于其他的薪酬绩效设计方案，本书内容更关注对销售工作过程的考核，关注销售人员的个人能力与工作表现，更贴近民营中小企业的销售团队现状。

陈文学，入微咨询创始人，销售管理成熟度（SMME）评估创始人，销售管理系统导师；10余年企业营销高管经验，6年专业咨询顾问，13家企业常年营销管理顾问。陈老师带领的入微咨询团队活跃于营销管理一线，凭借丰富的营销与管理经验，专注销售领域，为企业提供专业化、系统化的解决方案。

第一章 业绩达成的逻辑
第二章 薪酬绩效设计的总体准则
第三章 能力绩效的设计与落地思路
第四章 行为绩效的设计与落地思路
第五章 业绩考核的设计思路
第六章 销售伴生岗位的薪酬绩效设计
第七章 晋升通道的设计
第八章 谈谈销售团队的股权
附录 本书中提到的部分标准化工具
附录一 销售管理成熟度评估SMME模型
概述
销售管理制度体系成熟度评估
销售管理流程体系成熟度评估
销售管理工具体系成熟度评估
销售管理培训体系成熟度评估
销售管理执行体系成熟度评估
附表
附表 1 销售管理制度体系成熟度评估表 S-01
附表 2 销售管理流程体系成熟度评估表 S-02
附表 3 销售管理工具体系成熟度评估表 S-03
附表 4 销售管理培训体系成熟度评估表 S-04
附表 5 销售管理执行体系成熟度评估表 S-05
附录二 岗位说明书范本
附录三 专业知识标准化规范
标准化基础逻辑说明
公司介绍文件的设计逻辑
产品介绍文件的设计逻辑
附录四 企业销售管理标准化内容框架（部分）
附录五 企业战略规划白皮书模板
附录六 常见岗位薪酬绩效设计模板
销售工程师薪酬绩效设计
销售主管薪酬绩效设计
销售总监薪酬绩效设计
附录七 销售团队晋升通道设计模板
附录八 销售正规军体系落地八步流程

我想写一本什么样的书
我真正接触商业，开始
于2004年。
前段时间跟朋友聊天，
我说这辈子我创业失败的
次数应该超过10次了，曾
经负债累累，遍体鳞伤，
见过钱，也亏过钱。
我一直觉得，对普通人
来说，要想成功，少犯错
误才是王道。不幸或者幸
运的是，一般人踩过的坑
，我大都踩过。所谓的失
败是成功之母，其实就是
知道哪里有坑——少踩一
些，你就离成功近一步。
从我2013年开始进入培
训l咨询行业，到现在已有
10个年头了。
在这期间，我正式接触
过的企业有数百家。（所
谓的正式接触，指的是深
度交流过企业的问题，甚
至做过内训l或辅导，不包
含公开课。）这里面有世
界五百强、有国企、有民
营上市公司、也有很多民
营中小微企业。
我发现很多从成功的知
名企业萃取出来的经验，
并不适合民营中小微企业
，甚至有的是具有破坏性
的。
今天。中小微企业主的
学习热情空前高涨，市场
也给了大家非常多的学习
机会，各种拥有不同背景
、持有不同观点的老师非
常多。但是，客观情况是
大家学习的结果并不是非
常理想。有很多企业主觉
得培训行业“骗子”多，“割
韭菜”的多，所学内容无法
落地，或者落地以后造成
一些负面效果。
为什么会出现这种情况
呢7我认为有以下三个原因
：
第一，民营中小微企业
的老板不够理性。
一些中小微企业的老板
，因为认知水平的不足，
在选择学习对象和内容的
时候，很容易倾向于选择
知名度高的机构或是背景
高大上的老师，但这些机
构和老师不一定能够给大
家切实有效的指导。
举个例子，我们公司有
一个抖音号，现在有70万
左右的粉丝，而我也经常
刷抖音看看同行的作品。
其中，一个“阿里系”的
老师讲薪酬，说销售团队
一定要低底薪高提成，因
为销售员一定是奔着提成
去努力的。点赞这个观点
的人非常多，评论也很正
面，但是我却觉得很悲哀
。
对像“阿里”这样的知名
企业来说，他们的低底薪
是可以招到人的，甚至没
底薪也可以招到合适的人
，但对中小微企业来说，
低底薪如何招到合适的人
呢7优秀的人才可以接受“
阿里”的低底薪，但能够接
受中小微企业给的低底薪
吗？像“阿里”这样的优秀企
业，员工愿意接受公司的
严格要求，如果中小微企
业也是低底薪，又该如何
向员工提要求呢？不提要
求，很难出业绩：要求高
了，员工就跑了，这就是
中小微企业的实际情况。
另外，销售员一定是奔着
提成来的吗7殊不知，有很
多销售人员并不是因为喜
欢销售、能干销售，所以
做销售，而是在其他地方
找不到工作，所以才选择
做销售。几乎所有的销售
都知道努力工作可以挣钱
，但有多少人是真正付诸
行动的？中小微企业里面
，混日子的销售员还少吗
？
很多人喜欢听成功企业
的故事，学习成功企业的
经验，但成功企业所处的
市场环境以及其他各方面
条件，可能是我们不具备
的。学习他们的经验，不
一定能够让我们得到理想
的结果，还有可能被误导
。
很多培训老师有大企业
的背景，讲大企业的故事
，传播大企业的理念，这
是培训l行业的“潜规则”，
这迎合了很多想成为大企
业的中小微企业的老板的
心态，但大企业的经验不
一定适合中小微企业，所
有的成功方法，离不开其
所处的市场环境和企业自
身的人才、管理、产品等
要素，脱离了前提条件讲
方法，是不科学的、也是
不负责任的。
第二，行业从业者良莠
不齐。
2017年，我在石家庄跟
一群老师交流，吃饭的时
候，有几位撺掇我收一个
小伙子做徒弟。小伙子三
＋岁左右，人看起来还算
机灵。我问他，为什么想
做销售培训师呢？他说，
现在销售工作不好做了，
所以想出来做培训师。
行业从业者的过度包装
由来已久，在我刚开始入
行的时候，经纪公司也给
我挂了好多头衔，为什么
要这么做呢7因为客户在选
择老师的时候喜欢看到这
些。但是，很少有客户会
去验证其真实性，也很少
有人思考过，这些漂亮的
背景对解决我们的实际问
题有什么样的帮助。
有一位上海的老师，他
的头衔很多，如果你的语
速不够快，念完他的头衔
可能都需要一两分钟。有
一回他给我打电话，提起
我们都熟知的一家经纪公
司的情况，他一直在说那
边的客服小姑娘不配合、
不给力、不给他安排业务
。我问他，你知道他们真
正的负责人是谁吗7你有没
有跟负责人沟通过、处理
过关系7他说没有。我说我
们都是教销售的，这是最
基本的“套路”吧，他说，这
都是教别人的，自己不这
么干的。我无话可说。
第三，学习者的自我认
知基础与管理能力限制了
落地能力。
有不少学习者觉得学习
无用，学习的时候热血沸
腾，想要落地的时候无从
下手。这其中有些原因是
学习的内容本来就不对，
也有些原因是企业本身的
基础能力不行。
要想学习有效，有两个
基础条件一是企业的基础
能力要达到一定水平，二
是所学内容与企业的情况
要匹配。
中小微企业的情况，与