每个人都有无意识偏见。我们的大脑每秒能接收1100万条信息，但我们只能有意识地处理其中的大约40条。为了弥补这个缺口，大脑只得构建捷径来帮助我们处理这些信息。这个机制虽然快捷，但也会扭曲事实，先入为主的想法会导致判断不准确，进而影响我们的决策和行为。
《无意识偏见》是任何想要超越自己这种先入为主想法的个人和领导者的理想选择。作者融合心理学有关偏见的先进理论，和富兰克林柯维公司对个人、组织发展的研究经验，解释了偏见是什么、人为何会有偏见、何时会产生偏见、如何识别偏见、如何修正偏见，并提供了30多种经过验证有效的独家工具，包括绩效模型、进步模型以及重构无意识想法的方法清单，帮助我们重新理解无意识偏见，摆脱无意识偏见的负面影响。
我们对彼此的看法以及与他人互动的方式对我们的成功和进步有着巨大的影响。打破偏见，冲破桎梏，更有力量地达到你所期望的目的地，实现你的目标。
记住，你本不必让无意识偏见限制住自己的判断与行动。

马克·墨菲，全球领导力TOP 30专家、“领导力IQ”创始人，给超过10万名企业领导者提供过建议，几乎涵盖了所有行业和《财富》500强一半企业，《财富》《福布斯》《商业周刊》《华盛顿邮报》等知名媒体称他为“员工参与度问题专家”。

前言
序言
推荐序
简介
第1部分 识别偏见
第1章 探索身份
第2章 了解神经科学
第3章 发现偏见陷阱
第4章 拥抱正念
第2部分 培养关系
第5章 聚焦归属感
第6章 运用好奇心和同理心
第7章 探寻人际关系网络的力量
第8章 进行困难的谈话
第3部分 展现勇气
第9章 勇气是什么
第10章 勇于发现
第11章 勇于应对
第12章 勇于成为盟友
第13章 勇于提出倡议
第4部分 应用于人才生命周期
第14章 被聘用
第15章 贡献与参与
第16章 晋升
结语
致谢
关于作者

在富兰克林柯维，我们
认识到，如果领导力不具有
包容性，如果它把任何一个
人排除在外，那么它就不可
能是伟大的。我们相信，为
了取得成果，领导者必须确
保团队中的每一位成员都能
自信地说：“我是一个成功
团队的一名受重视的成员，
在互相信任的环境中从事着
有意义的工作。”如果缺乏
包容，而且不愿意真诚地探
索自身存在的偏见，那么团
队成员就无法自信地说出这
些话，因为领导者的偏见可
能会在无意中排斥了一些人
，从而限制了个人与团队的
进步。
作为富兰克林柯维的首
席人力资源官，当员工需要
获得“公正”的意见或建议时
，他们就会来找我，我的职
责就是为一个包容性强、绩
效高的组织提供支持。然而
，我发现，我们不可能真正
做到不带有偏见，因为我们
都是人，都会受到过去经历
的影响。但我们可能做到的
是，认识到我们内心都存在
偏见，仔细思考我们的偏见
可能是什么，并且判断这些
偏见是增加了各种可能性还
是妨碍了我们的工作表现。
然后，我们就可以控制这些
偏见对我们行为的影响，并
尽可能客观和准确地采取行
动。虽然这套方法还远远不
够完美，但我在生活中的各
个方面都在努力实践它。
几年前，我们的招聘团
队与一位高级经理进行了合
作，他正在为一个关键职位
招聘人员。在面试了几位候
选者后，他选择了一位已经
在我们公司工作但职位不同
的女性。我们结合市场数据
确定了这个职位的薪资，但
这位高级经理想和我再谈谈
，希望我重新考虑一下薪资
的数额。当我问他原因时，
他说：“考虑到她（被选中
的候选者）目前的收入，这
个薪资水平对她来说将是一
个很大的飞跃。”我问他是
否还在考虑这位候选者合格
与否，或者是否在质疑我们
提供的薪资数据，他说没有
。“那么请解释一下原因吧
，帮助我理解你在担心什么
。”我说。
他回答说：“对她来说，
薪资似乎一下子增长了很多
，我的薪资都从来没有过一
下子这么大幅度的增长。”
这位经理内心存在偏见
。经过长时间的讨论，他意
识到他的偏见来自自己的经
历以及他内心的一种想法，
即其他人的薪资增长幅度不
应该比他有过的更大。再加
上我们都知道，美国企业界
的两性薪酬确实存在差距，
所以他原先的决定可能会导
致我们公司出现两性薪酬不
平等的情况。富兰克林柯维
每个季度都会进行薪酬公平
审查，以确保薪酬是公平的
，但像这位高级经理这样的
管理决策可能会开始削弱审
查的积极效果。这个例子表
明，无意识偏见在我们的判
断、决策、潜能和工作表现
中扮演着非常重要的角色，
我在职业生涯中看到过很多
这样的例子，这只是其中的
一个。
在富兰克林柯维，我们
极其关注多元化和包容性，
并为改进的机会打下了坚实
的基础。我们意识到了我们
的无意识偏见会产生重要的
影响。与许多组织一样，我
们正在这方面不断取得重大
进步，但我们意识到，我们
需要持续地、不停地付出努
力，而且我们还有很长的路
要走。在我的职业生涯中，
我看到一些领导者或含蓄或
热情地关注着包容性，而也
有一些领导者不那么重视包
容性。他们的初衷是好的，
但他们看不到或没有看到包
容和工作成果之间的联系，
甚至没有意识到自己有责任
主动创造包容的工作环境。
如果你无法直面你的消极的
无意识偏见，在担任领导者
的过程中做不到包容，那么
你就不可能成为一位杰出的
领导者。在一段时间内，你
或许能够达成目标，并凭借
你的个性力量让别人为你做
事，甚至可能在公司里获得
晋升。但从长远来看，要成
为一位真正杰出的领导者，
就需要用一种敏锐的、批判
的眼光来审视自己。杰出的
领导者在挑战他人的同时也
在挑战自己。
在《无意识偏见》中，
作者帕梅拉·富勒、马克·墨
菲和周慧安很好地定义了偏
见是什么，它会如何损害或
促进绩效，以及为什么消除
偏见对个人、团队和组织来
说如此重要。他们满怀智慧
和关切，准确地概述了应该
如何应对无意识偏见，以及
当你看到或感受到无意识偏
见发生时，该如何进行纠正
。
在把这部富有启发性的
作品反复阅读几遍之后，我
前所未有地意识到了那些存
在于我内心，阻碍我工作和
发挥积极影响的无意识偏见
。现在，我更关注的是如何
有效地影响我周围的那些人
，让他们也意识到这一点，
因为他们的前进脚步也受到
了限制性偏见的阻碍。
当你阅读这本见解深刻
的书时，你也会发现领导他
人的新的、更好的方法，也
将学会如何有效地应对偏见
在生活中各个领域引发的挑
战和机会。
享受阅读这本书的过程
吧。
C.托德·戴维斯（C.Todd
Davis）
富兰克林柯维公司执行
副总裁兼首席人力资源官

世界知名管理咨询机构富兰克林柯维公司重要研究成果，偏见潜藏在每个人心中，对自我偏见的觉知是获得进步的关键能力！这本书对商界中各个阶段的领导者和读者都非常重要。无意识的偏见是我们都必须与之斗争的……第一步是觉知。这本书在未来的几年里将非常重要，它将成为许多人珍视、阅读、参考和推荐给组织中其他人的资源。

除非有意识地跳出来审
视自己的思维，否则我们可
能很难发现有多少思维是扭
曲、短浅甚至完全错误的。
——史蒂芬·柯维 全球畅
销书《高效能人士的七个习
惯》作者
对于我们的组织和社会
的成功，很少有书比这本更
有用。能够识别自己无意识
偏见的领导者，将大大增加
团队内部和领导层之间的信
任。这本有价值的书为领导
者提供了一个切实有用的流
程，帮助他们理解偏见，并
采取行动纠正自己的偏见。
——史蒂芬·M.R.柯维
《纽约时报》畅销书《信任
的速度》作者
一个有用的工具包，可
以帮助组织应对机构层面和
个人层面的无意识偏见……
正如熟悉富兰克林柯维公司
的人所预期的那样，本书提
供了一种清醒、严肃的方法
，可以解决所有可能存在的
偏见问题。
——《出版人周刊》
人很重要！而每个人都
有偏见，因此，偏见也十分
重要。我们要认识到偏见在
我们自己和他人的生活中是
真实存在的，并且必须得到
修正。富勒、墨菲和周写了
一本意义深远的书，在提供
相关信息和知识的同时，也
提供了识别和解决偏见负面
影响的有用工具。他们告诉
我们如何调整我们的思维范
式，为个人、职业和社会的
成功做好准备。
——辛特·马歇尔 达拉斯
小牛队首席执行官

人人都有偏见。如果你说“我没有偏见”，那你就是在说你的大脑没有在正常运作！
从本质上来说，我们会有无意识偏见是由于我们的大脑容量有限。我们每秒能接收惊人的1100万条信息，但我们只能有意识地处理其中的大约40条。为了弥补这个缺口，我们的大脑会构建捷径来帮助我们理解这些信息。我们会关注一个愤怒的客户，而不是成百上千的热情粉丝（消极偏见）。我们会特别关注那些证明我们的策略有效的数据，而忽略那些会引起疑问的数据（确认偏见）。我们会无意识地偏爱我们遇到的第一个求职者（首因效应）。我们会喜欢和我们相似的人（亲近偏见）。
这些捷径对时间紧迫的专业人士来说是福音，让我们不用仔细考虑每个细节就能快速做出决定。但它们也会扭曲事实，导致判断不准确，并抑制我们的专业表现和发展潜力。
尽管我们努力做到合乎逻辑和公平，但我们几乎总是会怀着一定程度的偏见行事，而且并没有意识到这一点。但是，我们不应该认为有偏见的人是怀有恶意的或者在道德上是有缺陷的，这样想会阻碍我们在消除偏见方面取得进展。
我们不需要为怀有无意识偏见感到可耻，这是人类大脑工作方式的一个自然组成部分，会在我们的决定、反应和与他人的互动中有所体现。在我们的人际关系、团队、组织中都是如此。我们都有偏见，所以让我们承认这一点并开始改进。
我马上就会开始做这件事了。 我在富兰克林柯维公司身兼数职。富兰克林柯维公司是帮助各类组织的成员改变行为，取得成果的全球领导者。我负责为客户提供广泛的领导力解决方案，在过程中强调多元化和包容性；负责管理我们一些最重要的战略客户，并带领团队为这些客户提供支持。作为富兰克林柯维公司“无意识偏见解决方案”的首席设计师，我会帮助领导者们掌握重新定义偏见、培养关系和组建高绩效团队的技巧。我是美国移民的后代，父母来自多米尼加共和国（Dominican Republic），我是一名美籍非裔拉丁人，在家里八个孩子中排行老大，也是一个妻子。我偶尔参加铁人三项和一万米长跑，我总是喜欢边喝红酒，边在书本或平板电脑上阅读一个精彩的故事。我还是一位骄傲的母亲，在美国养育了两个棕色头发的小男孩。随着本书的深入，我们将更多地探讨（我的和你的）身份标识。我花了很多时间思考偏见，无论是个人层面上的还是职业层面上的。
但这些都没能消除我的无意识偏见。
几年前，我签下了一份大合同，这是当时公司最大的客户合同之一。我们突然接到了这个备受瞩目的项目，需要在三个月的时间里完成六个月的工作量。我要每隔一周到世界的另一端出差，要在家里照顾一个两岁的孩子和一个三年级的孩子，并夜以继日地工作以确保这个项目获得成功。我们需要更多的人手，越快越好！于是，我们开始招聘新的项目经理，经过几轮面试后，我们选择了乔丁（Jordyn）。乔丁是一位出色的候选者，拥有丰富的客户管理经验。她似乎已经准备好迎接新的挑战，而且她身上有一种我很熟悉的劲头。乔丁接受了这份工作，随即询问了公司的产假政策。因为，她怀孕了。
读到这里的时候你叹息了吗？不可否认的是，当我听到她说自己怀孕了的时候，我叹息了！
P17-19