股权时代的最大特点：只要你有好的项目，又能够灵活地用股权去盘活资源，盘活资金，你马上就能脱颖而出，创造奇迹。
“股权”两字看似简单，实则包含许多内容——股权设计、股权激励、股权众筹、股权融资……
在这本书中，我们将股权拆解成6大板块，分别从用人、融资、合伙、市场、整合、免损等角度剖析，让创业者、企业经营者深度了解股权、通晓股权、掌握股权。
我们希望通过本书的众多干货分享，解决创业者、企业经营者的燃眉之急，帮助他们快速实现业绩倍增，达到基业长青。

李曙光
拥有18年实战经验的商务律师，天津商业大学、天津财经大学、天津美术学院创业导师，擅长发展期运营型企业的股权设计与组织战略优化。
他服务过花旗银行、渣打银行、美克家居、荣程钢铁等企业，近些年主要专注于国内品质型企业发展期战略策划、服务设计与员工愉悦度建设。
服务企业代表：杭州东大方·传统苏杭味、古丽花儿新疆餐厅、长沙苏览新中式糕点、沐希形象美学、施瑞莱洗脸吧、成铭推拿等。

序言 第三次财富浪潮与股权时代攻略
第1章 如何利用股权留住人才
第1课 一股两分，业绩翻倍
第2课 虚实结合，留住人才
第3课 连环分红，裂变人才
第4课 股随利走，人才稳定
第5课 上策为买，钱从哪来
第6课 股金退还，人走股收
第2章 如何利用股权实现融资
第7课 优先回本，大钱小股
第8课 终生锁定，投资放心
第9课 产品回报，投资不亏
第10课 资金兜底，背水一战
第11课 估值得法，互利共赢
第12课 同股异权，大权在握
第3章 创业者如何玩转股权
第13课 指数思维，无限裂变
第14课 一股独大，先行先得
第15课 设置框架，找对成员
第16课 成熟有期，退出有制
第17课 乘势而上，领先崛起
第18课 删繁就简，以逸待劳
第4章 如何利用股权打下市场
第19课 关注重点，抓住关键
第20课 重赏复购，树上开花
第21课 持股联盟，优势互补
第22课 股权激励，病毒营销
第23课 股权合作，单店裂变
第24课 众筹连环，爆炸增长
第5章 如何防止“引狼入室”
第25课 资源配股，上屋抽梯
第26课 技术配股，期权限制
第27课 顾问配股，备份稀释
第28课 CEO配股，设定指标
第29课 资金到账，防“狼”入室
第30课 协议签订，信为上策
第6章 如何避免股权陷阱
第31课 一山一虎，分槽养马
第32课 替人出资，避免拆伙
第33课 财务确认，避免互整
第34课 违反协议，净身出户
第35课 重返有效，不拉仇恨
第36课 禁止劝诱，稳定军心
附录 创业者必知股权常识

第三次财富浪潮与股权
时代攻略
巴菲特说过：“一生能够
积累的财富，不取决于你能
够赚多少钱，而取决于你如
何‘玩’钱，钱找人胜过人找
钱，要懂得钱为你服务，而
不是你为钱卖命。”老板如
果只知道埋头赚钱，而不会
“玩”钱，那么早晚要被这个
时代抛弃。
在热钱和投资盛行的年
代，只知道埋头苦干的人为
创业积累的那点资本，在时
代的浪潮中往往不堪一击你
还没有站稳脚跟，却发现那
些借助资本力量的竞争对手
已经后来居上了；一个你先
发现的好项目，却被别人借
助资本的力量捷足先登了。
所以，聪明的老板在埋头经
营企业的时候，不忘抬头寻
找各种“四两拨千斤”的武器
。其中，股权就是当下最流
行的财富杠杆。近些年，无
论电视、报纸等传统媒体，
还是微博、微信等新媒体，
到处充斥着关于股权的知识
和新闻。股权为什么一下子
就火遍大江南北了呢？一个
重要的原因就是我国已经从
产品主导时代、客户主导时
代发展到了人才主导时代。
有一句话说得好：“21世纪
最贵的就是人才。”人们因
为资金、资源、技术等要素
的联结，因为共同事业的吸
引走到了一起。单纯的雇佣
关系已经不能满足人才的合
作需求，股权联盟成为新时
代的标配。
什么叫财富浪潮？打个
比方，你想钓鱼，恰好遇上
了涨潮，你根本就不用钓，
也不用捕，把网撒开，鱼就
会一股脑儿地往网里蹦。站
在财富浪潮之上，挣钱也会
比较容易。就像小米掌门人
雷军所言，“站在风口上，
猪都能飞起来”。让我们回
顾一下我国经历的三次财富
浪潮，看看是否符合上面的
描述。第一次财富浪潮是产
品时代。在物资匮乏的年代
，缺医少药，缺吃少穿，有
些产品即使你有钱也买不到
。在这种产品非常匮乏、供
不应求的情况下，你只要把
产品生产出来，马上就能够
发财。
产品时代挣钱容易到什
么程度呢？即使生产出来一
种质量不怎么好的产品，也
能发大财。当时有一种鞋叫
“星期鞋”，穿一个星期就坏
了，但一点儿也不影响厂商
赚钱。
第二次财富浪潮叫客户
时代。谁能够抓住客户，谁
就能够马上赚大钱。这个时
代有几个代表：第一个是中
央电视台（CCTV），第二
个是淘宝，第三个是国美、
苏宁。这几个代表虽然来自
不同的领域，却有一个共同
的特点：它们不生产产品，
却最赚钱。CCTV通过广告“
标王”争夺赛，成为最强势
最赚钱的媒体，至今还有很
多老板无比怀念那个年代—
一句“今年过节不收礼，收
礼只收脑白金”就能拿下12
亿元的年销售额。淘宝因为
“让天下的小生意人不再难
做”，凭借强大的线上客户
吸附能力，成为最受欢迎的
平台—当年在淘宝开个店，
有不少人赚得盆满钵满。国
美、苏宁则是客户线下购买
和体验的聚集地。CCTV、
淘宝、国美、苏宁，所做的
都是同一件事：帮助企业找
客户。
第三次财富浪潮叫股权
时代。如果你在产品时代和
客户时代没有把握住发财的
机会，那么在第三次财富浪
潮里，加把劲儿，也可能会
大有作为。股权时代最典型
的代表是“摩拜单车”（于
2020年更名为“美团单车”）
。其创始人胡玮炜用短短的
两年时间，将摩拜单车的估
值从0元做到了100亿元。
当然，摩拜单车后面发展黯
淡的原因很复杂，其中一个
重大原因就在于创始人对于
股权知识的欠缺，最终失去
了自己对摩拜单车的控制权
，这未免有些遗憾。
这就是股权时代的最大
特点：只要你在这个时代有
好的项目，然后又能够灵活
地用股权去盘活资源，盘活
资金，你马上就能在这个时
代脱颖而出，创造奇迹。
然而，股权是一把双刃
剑。因为股权问题，后期好
兄弟、恩爱夫妻闹上法庭的
案例比比皆是，有人甚至失
去了自己一手打造的公司。
财富只属于那些懂得创
造又善于管理它的主人，如
果你没有驾驭它的本领，那
么它可能为“露水财富”—来
得快，也去得快。股权的好
与坏只在于“一念之间”，这
“一念”就是你所具备的知识
和经验。如果你对股权一知
半解，冲动之下把股份给了
人，可能会后患无穷。要想
发挥股权的最大功效，你首
先得具备一定的股权知识和
经验，两者缺一不可。表面
上看，“股权”两个字很简单
，但实际上它包括很多分支
，有股权设计、股权激励、
股权众筹、股权融资等。我
认为在目前的股权培训行业
里，主要存在三大派别。
第一个派别叫“学术派”
。他们的理论研究很深，主
要传递了先进的股权知识和
理念，但一到应用就事倍功
半了。主要原因在于，他们
欠缺在市场上“摸爬滚打”的
经验，所以在应用股权的时
候，往往离现实比较遥远。
第二个派别叫“江湖派”
。这一派别往往有比较强的
宣传造势能力，培训完之后
让人很激动，但在应用的时
候，又一头雾水。“江湖派”
的目标是趁乱“割韭菜”，趁
着浪潮来袭大家一知半解的
时候，浑水摸鱼。和某些区
块链培训师一样，他们也是
抓住大众对股权充满好奇又
所知甚少的心理，讲得激情
澎湃，实际上毫无干货。
第三个派别叫“实战派”

本书针对创业者经营企业时最常见的股权问题，设计了一门实操性强的股权必修课，让股东合伙不再束手无策，让初创团队少点反目成仇，让创业者一开始就有方法玩转股权。同时，本书也让创业者懂得股权的妙用，用股权留人才、融资金、谋发展、打市场、引资源、避陷阱。

一股两分，业绩翻倍
华为公司创始人任正非仅持有华为1．4％的股份，其余98．6％的股份由华为员工共同持有。有人点评任正非“以众人之私，成就众人之公”，他给员工最多的钱和最强大的精神支撑，激发起员工的积极性，打造了一支攻无不克战无不胜的团队。
华为2020年度财报显示，华为2020年销售收入为8914亿元人民币。华为公司的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1／3的人口。
1987年，华为在“无技术、无资金、无背景”的情况下成立，历经磨难，一路前行乃至发展到现在这样的规模，华为员工的战斗力起着决定性的作用。而在这一过程中，华为的员工持股计划总能在发展的关键期发挥作用。
1990年，处于创业期的华为由于市场拓展需要大量资金，而民营企业的性质却让它陷入了融资困境，于是，华为第一次提出内部融资、员工持股的策略。这一策略一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。
2003年，“非典”致使通信行业的出口受到了严重影响，华为出现了员工出走思科等现象，华为及时调整股权激励计划，明确了配股锁定期，即员工3年内不得兑现，一旦离开期权即作废，同时，持股份较多的核心员工每年可兑现的比例下降到1／10。该计划的实施进一步强化了股权激励的效果，吸引和留住了核心人才，扭转了当时华为所处的困境。 2014年，华为又一次进行了股权变革，推出了TUP(Time Unit Plan，时间单位计划)，即每年根据员工的岗位及级别、绩效，配送其一定比例的期权。这种期权不需要员工花钱购买，周期一般是5年。配送当年没有分红，第二年获取1／3的分红权，第三年获取2／3的分红权，第四年获得全部分红，最后一年在全额分红的同时进行股票增值结算，然后股票数额清零。该计划不仅缓解了员工购买股票的现金压力，同时通过期权方式强化了员工的工作积极性。
股权设计在提高员工积极性和维护团队稳定上有突出的作用，对大企业如此，对小企业更是如此。那么，企业应该如何利用好这一工具呢？
股权设计背后是人性博弈
我曾接触过一位创业者。谈到股权激励，他的观点是：“我只和员工分享梦想，永远不会分享财富”，理由是，“员工都是忘恩负义的人，他们翅膀硬了就会飞走”，所以只要对他们“画大饼”即可，没有必要投入“真金白银”。这番话听起来有些刺耳，现实中持这种想法的企业老板却不计其数。
在产品时代和客户时代，老板们担心员工拿了奖金、提成后，拍屁股走人，所以习惯各种“画大饼”。进入股权时代，纯鸡汤式的“画大饼”已经不好用了，高管分红和股权激励成了标配。然而老板们的担心始终还在，只不过现在他们担心的是，员工会不会在拿了股权后立马套现走人。也不能怪老板们太现实：过去员工看在工资的分上对企业忠诚，现在员工看在股权的分上为企业卖命，是彼此心照不宣的事情。
所以，我常说的是，在股权设计和股权激励里面，最重要的是人性。股权激励看上去是个数字博弈游戏，实际上是老板和员工的人性较量。员工和老板之间的矛盾，不再是“要不要分享财富”和“分享多少”的问题，而是“如何分享”的问题。一个懂人性的老板设计的股权方案，往往能够达到比较好的效果。
有一些企业设计的股权激励，花了很多人力、物力、精力，研究出长达四五十页甚至百八十页的股权激励方案，最后效果却没出来，有的甚至效果很差，连做股权设计的钱都没有赚回来。为什么？
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