公司业务变化快、验证快，有流水但没业绩；团队成员个性张扬，却似一盘散沙，有成长但无持续；战略目标年年打折，企业文化难以传承……
如何培养数字化管理人才？数字化组织管理如何适应新常态？数字化组织需要什么样的领导力？企业如何实现持续发展？
作者许林芳综合自己在阿里巴巴的工作经验和近年来的咨询服务实践，对不同阶段的企业成长进行了总结，就数字化时代如何刷新管理进行了详细解答，以战略、文化与组织能力为逻辑出发点，为企业搭建管理体系提供可操练的方法和工具，服务于数字化组织的管理。
本书内容也考虑到中小企业管理者和创业者的实际需要，可以帮助你更好地将组织管理落地。本书适用于未来快速成长型企业及其领导者，有助于提升其数字化领导力及管理认知，在真实管理场景中掌握优秀领导者的思维和方法，完成数字化企业战略共创、组织设计、文化落地、人才培养、组织激励和目标管理，实现懂战略、搭班子、树文化、带团队、真激励、拿结果的目标，在持续学习中激活组织、顺利变革和转型、快速成长。

许林芳，阿里巴巴中国事业部前大区总经理、大政委。
带领销售团队5年，持续蝉联全国第一，被称“阿里铁娘子”。
任阿里大政委5年，在组织文化、组织机制及组织能力方面积累了丰富的经验。
10年阿里管理生涯，培养总监级以上干部几百人，骨干若干。
6年管理咨询生涯，服务过上百家企业，帮助上市11家。
“阿里管理三板斧”课程开发者，全网阅读量过亿次。

1 刷新认知：数字化领导力
数字化时代的领导力思维
中层管理者的四维角色
管理者常犯的5种错误
数字化时代管理者的定位
2 懂战略：共创组织战略
制定战略：选择3个“圈”
企业的第二增长曲线
战略落地的4大障碍
战略成功执行的要素
绘制战略地图
战略落地的角色分工
3 搭班子：建设敏捷型组织
组织结构的设计趋势及特点
搭班子的原则
招聘的核心要素
招聘的能力模型
如何解雇员工
4 树文化：塑造员工行为
企业文化与价值观
企业价值观的构建
企业文化落地的3个层次
企业文化落地的4个抓手
5 带团队：培育人才梯队
人才培养路线：专业路线和管理路线
人才盘点：手里有牌，心不慌
人才职级体系的搭建
人才培养体系：养人与用人
团队建设要走心
6 真激励：让员工像老板一样工作
激励的前提是从需求出发
激励的逻辑和动机
组织激励的类型
常见的激励误区
7 拿结果：让员工对结果负责
定目标、通目标、晒目标
追踪目标执行的关键动作
团队复盘和个人复盘
参考文献
后记

我是在阿里巴巴集团（
以下简称“阿里巴巴”）工作
过10年的阿里“老兵”。前5
年，我负责带领业务条线，
逐步从一线销售做到团队主
管，最终成为大区总经理，
负责带领300多人规模的团
队。在此期间，我还培养了
许多管理干部和专业人才，
直到现在我们还保持联系。
虽然我对有的人已经没有印
象了，但是他们仍然对我当
时给他们做的培训印象深刻
。随后5年中，在公司的安
排和支持下，我转岗担任人
力资源管理专家（HRMP）
，直属于阿里巴巴人力资源
管理体系中的人力资源副总
裁（HRVP），从组织培养
和企业文化传承的角度负责
组织管理、团队建设和人才
培养工作。可以说，我是人
力资源管理中最懂业务条线
工作的，又是业务条线中最
懂人力资源工作的。阿里巴
巴把这种人才培养方式叫作
“雌雄同体”：“雌”是指人才
、团队和企业文化；“雄”是
指注重业务、生产和结果。
离开阿里巴巴之后，我
为近百家成长型企业做过企
业内训和企业咨询，最近的
一个咨询项目是作为农夫山
泉的组织顾问帮助企业做文
化落地，负责人才培养体系
的顶层设计。
在为企业做咨询服务的
过程中，我发现许多企业都
有这样的痛点：业务变化快
；年轻团队个性张扬；企业
盈利能力强但团队稳定性差
；面对新市场、新业务、新
员工，原来的管理方式似乎
不灵验了。正是基于这样的
思考，我将自己在阿里巴巴
的工作经验和近年来的咨询
服务实践进行了梳理，写成
了这本书。
我们所处的时代正发生
着翻天覆地的变化，一切都
变得不同于10年前。当下的
数字化时代对企业管理者在
胜任力和敏捷性方面提出了
更高的要求。首先，我们来
观察一下企业成长的四个阶
段。
企业成长的4个阶段
企业的成长一般会经历4
个阶段，分别是个人阶段、
团队阶段、系统阶段和平台
阶段。每个阶段的核心特点
可以总结为“赚小钱靠个人
，赚大钱靠团队，持续赚钱
靠系统，躺着赚钱靠平台”
。确定企业所处的阶段，有
助于企业制定适当的组织战
略，找到对应的组织结构、
建设所需特质的团队。那么
，你的企业处在哪个阶段？
个人阶段
这一阶段可以形象地比
喻为划小船。中国大部分创
业企业的显著特点是从夫妻
店开始，即一艘小船上撑船
的人是丈夫，乌篷下面可能
还坐着妻子。许多创业者是
从单打独斗开始的，这时处
于赚小钱的阶段。持续成长
是大多数企业的追求，特别
是对创业型企业而言，如果
想把小生意做大，发展成一
个规模大点的团队，就要进
入下一个阶段。
团队阶段
这一阶段可以形象地比
喻为赛龙舟。是什么力量促
使龙舟奋勇前行呢？我们知
道，龙舟上有一个打鼓的人
，扮演总指挥的角色，其他
人也有各自的分工，比如喊
口号、撑船。该阶段的一般
特点是“人治”，此时团队有
了基本的分工。因为人数少
，所以也没有太多的制度或
机制。现代企业管理的制度
和实践证明，企业成长并不
是自然而然发生的结果，往
往需要制订计划、组织设计
并实施控制。本书会讲到如
何“管人”，如何让员工有自
己的目标，如何更好地让员
工实现自我驱动。
系统阶段
这一阶段可以形象地比
喻为开轮船。轮船出海不再
靠人力驱动，而是靠系统驱
动。这个阶段的特点是“法
治”，人员大量增加，企业
运作需要一些机制，如绩效
考核、职级体系、晋升渠道
等。很多企业从几十人发展
到上百人的阶段就会出现管
理问题，主要原因在于老板
不懂如何建立企业管理体系
。除了“法治”，处于这个阶
段的企业还要有“德治”，而
“德治”的本质是强化企业文
化在企业治理中的隐性作用
，即能够在这艘轮船上工作
的人都是朝着共同的理想和
愿景奋斗的。在这个阶段，
企业需要把老板或创始人的
人格魅力升级为企业文化。
如果你是一家企业的创始人
，请尝试思考以下问题：如
果想做一件伟大的事情（即
企业愿景），我需要一群具
备何种特质的人？比如，需
要有团队合作的精神、善良
诚信的品质。本书中讲述的
组织管理方法适用于处于赛
龙舟阶段的企业，处于该阶
段的企业想要进阶到开轮船
阶段需要提前学习这些管理
知识。
……
你可以试着问自己：我
是否擅长发现新的商业机会
？我是否懂得如何招损关键
人才？我是否懂得为团队创
造平台支持？如果感到有所
迟疑，请阅读此书，本书将
为你提供一些思路。
本书特色
战略、文化与组织能力
是企业组织管理的黄金三角
，本书以此为逻辑出发点，
为企业搭建管理体系提供可
操练的方法和工具。我想，
只要对组织管理有一些了解
的读者朋友都会发现，这本
书的写法和市面上常见的写
阿里巴巴人才管理类图书或
是面向学生群体的组织管理
类教材有很明显的区别。
本书具有如下特色。
首先，本书以组织理论
的战略、企业文化、组织能
力三个模块为基础架构，按
照组织发展的主要脉络，结
合阿里巴巴的“九板斧”组织
管理实践，运用“理论+方
法+案例”的写法来讲述，
这